Information oder Spekulation

13.1.2012 von Fritz Gempel.

„Ich arbeite so viel und verdiene nur so wenig. Finden Sie das gerecht?“ – die Frage nach der Gehaltsgerechtigkeit ist für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in allen Unternehmen ein vorrangiges Anliegen. Die ersten Alarmsignale für ein als ungerecht empfundenes Gehalt sind oft ironisch klingende Anmerkungen, wie „Tja, Abteilungsleiter müsste man sein, dann würde das Gehalt schon reichen zum Leben“. Wird an der Situation nichts geändert, entlädt sich die Unzufriedenheit durch Türenschlagen oder unsachgerechten Umgang mit Maschinen und Anlagen. Die Anfangssymptome der schweren Krankheit „innere Kündigung“ sind erkennbar.

Aber was ist zu tun. Geld im Sinne einer Gehaltserhöhung wäre die einfachste Möglichkeit – aber die Wirkung von Geld zur Motivation verpufft schnell. In den meisten Unternehmen ist es auch unmöglich, Gehaltsunzufriedenheit stets mit Gehaltserhöhungen zu beantworten. Der wichtigste Grundsatz an dieser Stelle lautet: Das Unternehmen zahlt immer – entweder für ein als ungerecht oder für ein als gerecht empfundenes Gehalt. Unzufriedenheit ist dabei generell die Differenz zwischen Erwartetem und Erreichtem. Das Erwartete kann durch Information gesteuert werden. Mitarbeiter, die wissen, wie es wirtschaftlich um das Unternehmen steht, bringen seltener unvernünftige Gehaltsforderungen. Auch das Modell des transparenten Unternehmens, in dem die Mitarbeiter für gleiche Leistung gleich bezahlt werden und über sachlich gerechtfertigte Gehaltsunterschiede Bescheid wissen, vermeidet Spannungen.

Damit lautet die unternehmerische Entscheidung: Entweder das Unternehmen gibt Information oder es fördert die Spekulation. Informationen können gezielt gegeben und gesteuert werden – Spekulationen „schießen ins Kraut“: Da wird dann vom Kaufpreis der Chef-Limousine auf den möglichen Gewinn geschlossen oder generell die „Millionärs-Vermutung“ gegenüber der Inhaberfamilie geäußert. Wer einmal die Entscheidung für Information und gegen Spekulation getroffen hat, kann den zweiten Schritt gleich anschließen: Die betriebliche Zielvereinbarung, bei der im Falle des Erreichens von Umsatz-, Gewinn- oder Kostenzielen eine Prämie für die Mitarbeiter/innen fällig wird. Dieser Deal hat ein einfaches Strickmuster – die Einladung lautet: „Jeder, der mir hilft, einen Euro mehr zu verdienen, darf 50 Cent davon behalten.“

Gerne beschreibe ich Ihnen, wie Mitarbeitermotivation, und -information sowie die Zielvereinbarung in Ihrem Unternehmen funktionieren können.

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